שוק העבודה במגזר הממסדי, ובכללו בתאגידי המים, מאופיין בתנאים ייחודיים. מחד, תאגידי המים מוגבלים ביכולתם לתגמל ניסיון עשיר וביצועים יוצאי דופן, ועל כן אלה מתקשים בגיוס כח אדם מוכח ומנוסה. מאידך, התאגידים מושכים אליהם עובדים המחפשים יציבות תעסוקתית שמביאה איתה יתרונות דוגמת האפשרות לתכנון כלכלי לעתיד, שקט נפשי ויכולת להשתקע עם המשפחה במקום מגורים לאורך זמן.
מחקרי שוק ונתונים המפורסמים ע"י חברות ההשמה מצביעים על כך שכח העבודה במגזר הממסדי נוטה להיות נאמן הרבה יותר למקום עבודתו, וכי קצב החלפת מקום העבודה במגזר הציבורי נמוך עד לפי שלושה מאשר במגזרים דינאמיים של השוק הפרטי. עבודה עם כח אדם בוסרי יחסית, אך כזה שצפוי להישאר בארגון למשך תקופה ארוכה, מביא למסקנה ברורה ומתבקשת – השקעה בפיתוח ההון האנושי במגזר הציבורי והגעה למיצוי הפוטנציאל הגלום בו הינן כורח המציאות, אך יחד עם זאת גם משתלמות ומתגמלות במיוחד.
מעבר למערכי הלמידה וההכשרה, כלי חשוב במיוחד בפיתוח ההון האנושי בארגון הוא תהליך הערכת תפקוד העובדים. מדידה והערכה של ביצועי העובדים מסייע לארגון ולכח האדם לשפר את העבודה המשותפת ויחסי הגומלין ביניהם, ומביא לשיפור ביצועים ומימוש הפוטנציאל הגלום בעובדים. תהליך הערכה מוצלח מסייע לעובדים להבין את נקודות החוזקה והחולשה שלהם ואת מקומם בארגון ואל מול נקודות ממשק כמו מנהלים, כפיפים או לקוחות, ובמקביל גם משכלל את יכולתו של הארגון לקבל החלטות הקשורות בהצבתם, פיתוחם ובקידומם של העובדים באופן מושכל ואובייקטיבי.
ברבים מהתאגידים חסרה תרבות מדידת תפוקות בתפקוד העובדים ולרוב קיים קשר רופף בין קידום, תגמולים ופיטורין ובין איכות הביצועים של העובד. על מנת להפיק מתהליך הערכת התפקוד את המרב יש להיות מודעים לקשיים ואתגרים בתהליך ההערכה, ולהימנע משגיאות בביצועו כיאות שעשויות לגרור ולהשלכות שליליות.
ראשית, יש להבין כי התהליך מבוצע בידי בני אנוש, הנתונים להטייה ולסובייקטיביות. הטיות שכיחות, כגון "אפקט ההילה", המשפיע על תפיסתו של המנהל את העובד על סמך רושם ולא על סמך ביצועים, או "אפקט ההיזכרות", הבא לידי ביטוי בזכירת התנהגות קיצונית של העובד (חיובית או שלילית), משפיעות על אובייקטיביות וטיב התהליך. יש לבסס לכן את התהליך על מספר גורמים שונים ובלתי תלויים ולנסות להשתמש ככל הניתן בנתונים הניתנים למדידה. ככל שתהליך נתפס כאובייקטיבי יותר על ידי המוערכים כך הם פתוחים יותר לקבל את מסקנותיו ואת המלצותיו.
שנית, חוסר מיומנות של מובילי ומנהלי התהליך עלולה לגרום לחיכוכים וסכסוכים מיותרים בין העובדים למנהליהם. ביקורת שמועברת באופן לא ראוי או חסר רגישות או תחושות קיפוח מול הערכות לא מוצדקות של עובדים אחרים עלולים לפגוע ברגשות העובדים, ליצור משבר אמון ובכך לפגוע במוטיבציה של העובדים.
שלישית, קיימות שיטות ההערכה רבות ומגוונות ועל מנת שהארגון יוכל להפיק את המיטב מהתהליך ולקדם את מטרותיו העסקיות עליו לבחור את שיטת ההערכה המתאימה ביותר.
הפתרון להתמודדות עם קשיים אלה ואתגרים רבים נוספים הוא התמקצעות בביצוע הערכת תפקוד העובדים. באמצעות הכשרה של מחלקות כח האדם בארגון בנושא ניתן להשתמש בהן להבנייה והתאמה של תהליך ההערכה בהתאם למטרות וליעדים של התאגיד, כולל שימוש בעזרים ויישום שיטות למדידה ואיסוף הנתונים. מחלקת כח אדם מיומנת אף תדאג ללוות ולהכשיר את המנהלים בביצוע ההערכה ושיחות המשוב, ומקצועי כמו כן תבצע בקרה ותבטיח את אובייקטיביות התהליך כך שהארגון יוכל להגיע למיצוי היתרונות הרבים הכרוכים בו ולהיעזר בו לפיתוח המשאב האנושי באופן המיטבי.
תהליך הערכת תפקוד עובדים הינו כלי ניהולי חשוב בפיתוח ההון האנושי בארגון. הוא יכול לשמש כלי המניע ומשפר את שביעות הרצון של העובדים ממקום עבודתם תוך העלאת רמת המוטיבציה ושיפור משמעותי בביצועיהם. בנוסף תהליך ההערכה איכותי יסייע לארגון ולכח האדם לשפר את העבודה המשותפת ויחסי הגומלין ביניהם.
כדי שהתהליך ישיג את כל מטרותיו, חשוב מאוד להתאים אותו לתרבות הארגונית ואופיו של הארגון, לדפוס השיח ולהרגלי המדידה הקיימים.
בהערכת התפקוד טמונים קשיים ואתגרים רבים העלולים להשפיע באופן שלילי על הארגון. לדוגמא, חוסר במיומנות של מנהלי התהליך והטיות אנושיות המאופיינות בסובייקטיביות וחוסר עקביות בתהליך עלולים להביא לקבלת החלטות שגויות או לירידה במוטיבציה בקרב העובדים.
על מנת להפיק את המיטב בתהליך אנו נבנה אותו כתהליך מתמשך המותאם למטרות וליעדים של הארגון, ובכלל זה עזרים ושיטות למדידה ואיסוף של הנתונים. בנוסף נכשיר את המנהלים לביצוע ההערכה ושיחות המשוב ונלווה את הארגון בהטמעת התהליך.